46 % nových zaměstnanců selže do 18 měsíců. To není statistika. To je volba.
Volba pokračovat ve stejném procesu, který spolehlivě produkuje stejné výsledky.
Co „selže" znamená
- Odchod — sami nebo na přání firmy
- Výpověď — nespokojenost na jedné nebo obou stranách
- Nesplnění očekávání — člověk zůstává, ale nedodává
Proč to nikdo neměří
Quality of Hire je metrika, kterou všichni chtějí a nikdo neměří.
Měříme proces: Time-to-hire. Cost-per-hire. Application rate.
Neměříme výsledek: Funguje ten člověk? Přináší hodnotu? Zapadl do týmu?
Měříme, jak rychle někoho najmeme. Neměříme, jestli jsme najali správně.
Kde to selhává
Ne při screeningu. Při definici role.
Screenujete proti špatnému profilu. Pohovorujete na špatné otázky. Protože zadání bylo špatné od začátku.
80 % důvodů odchodu se dalo identifikovat předem. Kdybychom se ptali správných lidí.
Problém vstupů
Job description: 500 slov.
Realita role: Tisíce nuancí, očekávání, vztahů.
Když screening běží proti neúplnému profilu, nevyberete nejlepšího kandidáta. Vyberete toho, kdo nejlépe matchuje neúplný profil.
Systémové řešení
3 hodiny práce na začátku = miliony ušetřené na konci.
Co kdybychom před každým náborem:
- Vyzpovídali hiring manažera o skutečných očekáváních
- Získali vstupy od členů týmu
- Zachytili poznatky odcházejícího zaměstnance
- Identifikovali konflikty v očekáváních
- Definovali skutečná kritéria úspěchu
TalentByTeam tohle dělá automaticky. AI rozhovory. Strukturované výstupy. Odhalené konflikty.
ROI kalkulace
Špatný nábor stojí 50–150 % ročního platu.
Snížení failure rate z 46 % na 15 % = masivní úspora.
3 hodiny času týmu na začátku vs. rok problémů a stovky tisíc korun ztráty.
46 % není nevyhnutelné. 15 % je dosažitelné.